300多职位 外地房产商赴渝挖人救市

　　记者从重庆市多家房地产开发公司和房地产培训学校了解到,虽然楼市眼下正经历着寒冬,但是房地产公司招聘置业顾问的力度丝毫没有减弱。深圳来渝“挖人”的一家开发商负责人透露,“楼市经历寒冬,更加考验置业顾问的素质,重庆女置业顾问漂亮、性格乐观、泼辣,深受全国房企的欢迎。”

　　一周内抛出上千岗位

　　记者从各大人才类报纸和网站获悉,节后仅一周时间,就有数十家房地产企业抛出近千个职位征招人才,其中房地产营销类人才(置业顾问)最为走俏。

　　除了本地企业大量招聘置业顾问外,北京、长三角、珠三角等受“房流感”影响严重的城市也纷纷来渝招聘,邀请重庆的帅哥靓妹加盟售楼。

　　楼市销售遇冷,房产企业为何还要大量招聘？市内一知名开发商透露,“去年楼市火爆异常,全年卖楼2000多万平方米。今年楼市远不如去年火爆,但预计有3000万平方米的房源入市,销售压力可想而知。楼市火爆时,没有任何经验的置业顾问可以签单,而楼市疲软时就需要高素质的人才了。每年的春季都是楼盘销售高峰,在高峰到来前必须尽快组建好销售班子。”

　　“房子销售放缓,我们只好来渝招重庆置业顾问‘救市’了。”不少专程来渝招聘的外地房企戏称。多次来重庆招聘的北京雅居乐地产营销总监陶洋称,“重庆妹儿漂亮,且性格乐观、耿直、泼辣、富有韧劲,非常适合从事地产营销。”节后,雅居乐就已通过其长期合作的鼎新学校在重庆招募置业顾问30余人。

　　月收入平均两三千元

　　目前全国楼市比较低迷,但售楼小姐平均月收入还是能维持在2000元-3000元左右。置业顾问的薪水一般是底薪加提成,目前重庆各家地产公司开出的底薪一般是800元—1200元,外加销售额1‰—3‰的提成。只要沟通协调能力好,有亲和力的置业顾问一个月挣三四千元是没有问题的。

　　调查数据显示,去年我市置业顾问的平均月收入在4500元左右,部分抢手楼盘的置业顾问的收入甚至高达四五十万元,可谓“工作一年,买房一套、买车一辆”。

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　　外地巨头入渝挖墙角重庆地产出现人才震荡

　　又到岁末年初，跳槽大片正开始上演。但2007年国内房产巨头的入渝，再加上国家宏观调控。给这次的人才大战增色不少。原本春节后的跳槽，春节前就启幕，无疑，大鳄的高薪成了幕后推手。

　　现象年底跳槽频繁

　　昨日，某房地产副总告诉记者，近段时间内，很多的猎头公司找过自己，给出的价码很诱人。“据我了解，在几家大公司里，像我们这一层面的都没动，但中层里却有流动。”这位副总称。

　　在今年1月，两起跳槽引起了地产市场的高度关注，因佳禾钰茂香港城走红的策划总监，后到协信地产负责多个项目的张立民，于2008年1月起加盟华润地产。另外还有原王志纲工作室项目总监、原顺驰姊妹公司融创集团营销中心总经理李战洪，在去年中旬加盟鑫苑(中国)置业不足半年时间，今年1月加入富洲新城。

　　在我市几家专业的房产网站上，还爆出几家知名开发商的营销总监近日离职。“目前的流动已经不再是普通的置业顾问策划人员了，大量的中高级经营管理人才也加入了流动大潮。”一房地产公司的人力资源总监分析，目前流动性最大的是在建筑及房地产行业的流动人才中3年以下工作经验的人员，占一半左右。推手60万起招副总

　　昨日，一家猎头公司的负责人告诉记者，很多外地房地产公司进入重庆，有独立完成项目的，也有和本地公司联姻完成项目的，因此对于人才的需求也是各有不同，但那些从事房地产行业多年并有一定基础和经验的中层人才十分抢手。

　　记者昨日翻阅了1月份以来的报纸，发现地产招聘广告几乎占据了各大媒体招聘广告的一半以上。这其中由外地巨头先出招。在1月中旬，广东恒大地产在渝登报半版刊登招聘广告，年薪60万元起招副总。就在同一期上，还有信和置业、雅居乐、太行地产等公司的招聘广告，招聘信息包括招标部、景观工程管理、市政工程管理、工程部经理、总工程师等多个职位。

　　薪水不低，职位要求比较严格。记者在一个营销总监的职位上看到，除了年龄在35~45岁外，还要求是营销、中文相关专业本科以上学历，并且还要有10年以上大中型房地产企业的营销策划工作经验，5年以上同等职务工作经验，有多个大型地产项目营销成功案例。

　　应对提前开始挖人

　　相比往年，今年的“跳槽风”来得更早。“以前人们都是等拿了年终奖再找下家；现在要跳槽的人，都是先找好下家，然后等拿了年终奖后再去新公司上班。”某开发商人事总监表示，不少公司也看出了跳槽者这种心态，抓紧提前“挖人”，而她最近也忙于和一些地产高层人士洽谈。

　　在本周，本地房产开发巨头金科集团就在本报打了一整版的招聘广告，为金科集团公司以及旗下的8大公司招人，内容涉及公司的方方面面，有高级设计师、战略研发人员、地产公司副总、营销副总以及人事经理等岗位。

　　“在被别人挖的时候，自己主动也出去公开招聘，不仅能找到公司的新鲜血液，也还能挽留公司员工。”一家房地产的负责人告诉记者，两年前，为了将一位在香港一家项目管理公司供职的员工挖到手，他们劳心费力地将这名员工揽至旗下。但是最近另一家公司用同样的“高薪”手腕，又将那位十分精通成本、合约管理等核心业务的员工挖走了。

　　分析企业更需高管

　　“除了巨头的入渝，引发人才争夺外，房产市场的转型也加剧了这种人才需求。” 中原重庆地产董事总经理庄泽宝说。2008年房地产市场在国家银根紧缩下面临大变局，由于房产市场在二、三线城市不断开拓，房地产开发公司近期明显表现出对高端管理人才的需求趋势，项目管理人员、施工管理人员和高级销售人员尤其吃香。

　　记者在某上市房地产公司的网站上看到其面向全国的招聘启事，共有57个职位136个岗位。其中高级职位占37%，专业技术类职位占53%，高管层年薪均在30万~50万元之间。

　　“房产行业人员水平的提高，会提升不少商品房的附加值，这在开发商和消费者僵持阶段表现得更加明显。”一房屋中介公司负责人分析，一方面看，这些人员会满足开发商的需要，让开发商利益最大化；另外一方面，房价的最终由市场决定，为了维系开发商的利润，优秀的房产工作人员会给房屋增加更多的附加值

　　什么样的人才在重庆地产界走俏？

　　1月21日下午,希尔顿的玻璃墙外,重庆的冬天一片萧瑟。而玻璃墙内,重庆首届房地产人力资源峰会的讨论已进入白热化阶段,重庆各大品牌房企的营销人才和人力资源总监、专业的猎头公司以及各大人才机构的管理专家,就业界关心的人才话题,展开首次大讨论。

　　与平时的纸上谈兵不同,用人方、被用方、挖人方,都从各自的角度,面对面进行深刻的交流,也使得重庆地产界的人才状况,第一次被梳理出清晰的脉络,让地产企业找到如何留住人才的途径,也让人才看到,什么样的企业才是真正适合自己发展的平台。

　　外来房企应入乡随俗

　　不可否认的是,参加这次峰会,很多人都是抱着解决问题的目的而来。从北京到重庆来不久的中房一直苦恼：重庆的薪金已经和北京持平了,但还是出现高端的人才招不进来,招进来的人才又留不住的情况。

　　北京和泓集团旗下的重庆祺山实业也遭遇同样的情况,重庆的人才不及北京优秀,但薪金水平较高,这让公司和集团长期处于碰撞阶段。是尊重本地市场,还是执行集团规定？这让他们无所适从。

　　重庆共好顾问集团资深顾问徐扬称,企业出现这样的问题,存在一个入乡还不能随俗的问题。重庆房地产人才在全国的薪资水平是排在第四位的,尽管很多人认为这很奇怪。但事实上,存在就是合理的。他建议,外地来渝企业不能以原来所在地的眼光来看待重庆市场,要换位思考,真正面对重庆的市场状况。一旦观念转变了, 你就能为你选择的员工提供更好的平台。换言之,重庆本土的人才也需要外地企业提供这样的平台修炼自己,让自己的才能得到最好的发挥和提升。

　　以发展前景留住人才

　　留不住人如今是企业最头痛的事情,尤其是在企业内起着重要作用的中高级人才。一些大型地产企业,经常被迫面对重要职位空缺的窘境。

　　企业为什么留不住人？重庆重猎企业管理咨询公司董事长庞卫萍分析称,从重庆地产行业中高级人才的服务周期来看,一般在2.5—3年。当然,这是很好的一种状况,状况差的,一个月不到就闪人。

　　她认为,企业留不住人,责任其实大部分在企业。比如有的企业只重视人才的经验和背景,对他的潜力挖掘不够；有的企业自身都缺乏管理中高层人才的流程,不健全的制度,让人才找不到归属感；有的企业培养手段缺乏。这些因素都让人才来了之后难以磨合。

　　她建议,企业不应该老是认为留不住人才是薪资的关系,企业创造环境、创造自己的文化氛围非常重要。要让人才看到企业的发展前景,看到自己的上升空间,让他在企业有归属感,企业只有把这些做好了,才能把人才引进来,留下来。

　　重庆地产人“苦大愁深”

　　重庆地产企业人才的收入连续三年高居全国第四名,这让外地人不解,但作为重庆地产的中高级人才,业内人士史宇海认为,这种薪资是和重庆地产人的付出相匹配的。他举例称,通常,一个楼盘,对营销人的综合素质要求是非常高的,不光是销售,他还要负责客户管理、产品研发、商业招商等等。

　　他称,重庆近几年的开工量非常大,所以重庆地产人承担的责任,压力也是相当大的。而很多企业都没建立考核的内部制度,没有管理体系,这就让很多优秀的人来了,却无法在一个科学的框架里体现、沉淀,所以总是出现流动,出现双方的误解,以致磨合过程很长,最后导致双方都因为没有精力再去努力而放弃。有的公司根本就没考虑长久性,用人也只是暂时性的,房子卖完就走人,对职业经理人来讲,一点想象的空间都没有。

　　以重庆地产人也常常会困惑,在这个行业,我能做到哪一步？

　　德才兼备者最为走俏

　　“职业素养好,综合能力强的复合型人才是最走俏的。”重庆猎头管理咨询公司董事长庞卫萍分析称。重庆地产目前这种状况,最需要的就是这种头头都能挑起大梁的人才。不过在他们帮助房地产企业挑选人才时,他们有一套非常严谨、科学的挑选标准。

　　“首先是德,这个人的品行要好。”庞卫萍称,她公司旗下100多个猎头,猎头首先要对自己举荐的人的品行作担保。公司对人品的调查是第一位的,一般进入猎头公司视线之后,公司有专门的部门对这个人进行调查,调查的深度可达到从这个人上学的阶段。

　　品行过关之后,才是对人才专业能力和管理能力的考评。他们会调查以前经历的企业,他在企业中做出的业绩,最后,调查的内容整理成文,提供给咨询专家和专业顾问。这些专家就会和人才面对面做一些评估,所有的流程走完,形成完整、权威的评估报告。所以,最终会是那些德才兼备,以德为先的人占据优势。

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